Трудовые отношения - важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики - в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?
Определение трудовых отношений
Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения - это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать - если следовать нормам ТК РФ, - как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником - только физлицо (или группа лиц).
Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.
Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям - например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве - как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор - который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.
Субъекты и объекты трудовых отношений
Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным - физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.
Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента - это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени - как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.
В обязанности работодателя чаще всего входят:
- своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
- предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
- содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).
Основные права работодателя:
- получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
- отдавать необходимые распоряжения работнику;
- применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.
В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности - право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).
Критерии вступления в трудовые правоотношения
Трудовые отношения - это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения - 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях - также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.
В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет - например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.
Квалификационные требования
Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы - медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.
Гражданско-правовые и трудовые правоотношения
В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ - ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?
Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников - как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?
Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности - стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности - соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.
Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям - равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме - взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.
Аутстаффинг
Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг - схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.
Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях - при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев - коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.
Источники права в трудовых отношениях
Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше - ТК РФ. Иные значимые источники - Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов - в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь - соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками - распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой - муниципальным, региональным и федеральным.
Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций - это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы - очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации - трудовые. Правовые отношения - в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.
При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят - например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.
Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе - не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации - например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста - в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.
Социальный аспект трудовых правоотношений
Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина "социальные трудовые отношения". В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников - условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий - для работника и его семьи.
Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения - не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений - в области политики, юриспруденции, экономики - также может считаться социальной.
Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость - о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату - не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.
Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.
Социальные трудовые правоотношения и законодательство
В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.
Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику - уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор - как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы - по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать - на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.
Понятие трудовых правоотношений
Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.
Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены , трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.
Сами отношения обладают специфичными чертами:
- протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка;
- работник, как правило, включается в .
Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели . Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.
Объекты трудовых правоотношений
Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника , которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им . Именно за них работодатель готов платить . В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется .
Виды трудовых правоотношений
Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного , лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).
Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений:
- в связи с работой по совместительству;
- по ученическому договору.
Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной , специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.
Особенности трудовых отношений
Отличительной чертой трудовых отношений является то, чтотрудовые отношения носят личностный характер , т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.
Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.
Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.
Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.
Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные , соответствующую оплату, возмещение вреда (ущерба), возможность увольнения и и т. п.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений
, определяющие возникновение, изменение и окончание трудовых правоотношений, обычно связывают с моментом заключения, изменения и прекращения (ст. 16 ТК РФ). Но необходимо отметить, что не всегда эти юридические факты представляют собой разновидность действия (прием и увольнение работника), иногда это обстоятельства, которые носят характер событий (смерть работника, чрезвычайные обстоятельства и др.). Кроме того, нередко юридические факты могут предоставлять участникам альтернативный выбор (например, основания увольнения) или иметь сложный состав, включающий несколько обстоятельств вместе (например, наличие вины, противоправность деяния, наличие ущерба и причинная связь противоправного виновного поведения и материального ущерба).
Основанием возникновения трудового правоотношения обычно считают трудовой договор. Для работников, занимающих выборные должности, основанием возникновения их трудовых правоотношений является факт избрания на данную должность. Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудовых правоотношений является сложный состав юридических фактов, когда помимо трудового договора ему предшествует или за ним следует какой-то юридический факт. Так, для лиц, принимаемых по конкурсу, заключению трудового договора должно предшествовать их избрание по конкурсу на данную должность. Сложный состав возникновения трудовых правоотношений у 14-летних, когда трудовому договору должно предшествовать согласие родителей.
Фактом возникновения трудового правоотношения может послужить фактический допуск к работе , даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен.
Изменение трудовых правоотношений может происходить в силу правомерных действий. Изменениями будут считаться обстоятельства, указанные в главе 12 ТК РФ.
Прекращается трудовое правоотношение фактом расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством (гл. 13 ТК РФ).
Комментарий к статье 15
1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. ст. 1 ТК и комментарий к ней).
Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия "трудовая функция" см. ст. 56 ТК и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.
Этот труд, получивший наименование "наемный", или "несамостоятельный", становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.
Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т. е. не трудовых, отношений.
К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т. п.
Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.
Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.
Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.
2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.
Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого - конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).
Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.
Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.
Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.
В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК и комментарий к ней).
Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.
Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.
Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.
Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.
Перечисленные признаки трудовых отношений отличают их как от гражданско-правовых отношений (подробнее см. ст. 56 ТК и комментарий к ней), так и от всех иных отношений, которые связаны с использованием способностей человека труду без необходимости заключения трудового договора.
Трудовые отношения
- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, выполнении определенного вида работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Трудовое законодательство не распространяется
на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
- военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
- членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор);
- лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера;
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения.
- других лиц, если это установлено федеральным законом.
Отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются нормами трудового законодательства в той части, которая не урегулирована специальным законом.
Сторонами трудовых отношений
являются работник и работодатель.
Работник
- это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работниками считаются все лица наемного труда, а также работающие участники акционерных обществ, товариществ, производственных кооперативов. Работающий собственник предприятия может быть одновременно и работодателем, и работником.
В трудовые отношения можно вступать с 16 лет
. При получении основного общего образования либо прекращении учебы трудовой договор можно заключать и с 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовые отношения распространяются на 14-летних подростков. Они могут выполнять легкий труд в свободное время, если это не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения. Дети, занятые театральной, кинематографической, цирковой деятельностью, могут вступать в трудовые отношения до 14 лет, если это происходит без ущерба их здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
На государственной службе, на предприятиях с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами),человек может работать только после 18 лет
.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Правительством РФ. Возрастные нормы
для работников строго обязательны. Нарушившие их предприниматели и администрация привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками прекращаются. Максимального возраста для вступления в трудовые отношения трудовым законодательством не предусмотрено, однако для пребывания на государственной службе он установлен - 65 лет.
Трудовой договор не может быть заключен с человеком, признанным судом недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, поскольку он не в состоянии осмысленно выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Способность трудиться для инвалидов
определяется соответствующей медицинской комиссией.
Судом может быть лишен права заниматься определенной деятельностью гражданин, совершивший преступление. Ограничение может быть только частичным и временным, полное лишение граждан права на труд не допускается.
Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо
(любой гражданин вправе заключить трудовой договор с няней, домработницей и т.д.). Индивидуальные предприниматели после достижения 16 лет полностью дееспособны и выступают в качестве работодателей на равных правах с юридическими лицами.
Нормы трудового законодательства распространяются
на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Они должны применяться всеми работодателями (и юридическими, и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Чем регулируются трудовые отношения
.
Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права и, в свою очередь, подразделяются на федеральные и локальные.
К федеральным нормативным актам трудового права относятся
:
Конституция Российской Федерации, которая являются юридической базой трудового законодательства;
Трудовой кодекс Российской Федерации;
федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения;
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.
Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суд Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд Российской Федерации может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
К локальным нормативным актам трудового права относятся
:
нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
правотворчество органов местного самоуправления;
правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;
коллективные договоры и соглашения;
трудовые договоры;
приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Комментарий к статье 15 Трудового Кодекса РФ
1. Общественные отношения - это многообразные связи между людьми в процессе их деятельности в различных сферах общественной жизни; отношения между людьми и социальными группами, оказывающие значительное влияние на личные отношения людей, связанных непосредственными контактами (см.: Большой энциклопедический словарь. 2-е изд. М., 1998. С. 828); совокупность всех видов отношений данного общества (см.: Российская социологическая энциклопедия / Под ред. Г.В. Осипова. М.: Норма, 1999. С. 358).
Конкретный вид общественных отношений - трудовые отношения. Это отношения, связанные с созданием потребительских стоимостей. Трудовые отношения необходимо отличать от бытовых и досуговых отношений.
2. Для того чтобы выяснить содержание трудовых отношений, необходимо определить их место в единой системе общественных отношений, а затем структуру трудовых отношений. Кроме того, необходимо учитывать понятие труда и его роль в жизни человека.
Трудовые отношения - составная часть экономических, политических, социальных отношений, складывающихся в организациях.
Предметом трудового права являются материальные отношения, которые охватывают область производства, обмена и распределения материальных благ.
Согласно ст. 1 ТК одной из задач трудового права является правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ТК определение структуры иных непосредственно связанных с трудовыми отношений не дано. Разделение предмета трудового права на 2 группы отношений не оправдало себя, поэтому от него можно отказаться. Предметом трудового права являются все отношения, регулируемые трудовым законодательством, а более точно под трудовыми отношениями можно понимать часть экономических, политических (в широком смысле - управленческих), социальных отношений, складывающихся в организациях.
Труд - это работа (см.: Гидденс Э. Социология. М., 1999), так, британскую экономику составляют 20 тыс. различных видов работ; это физические и умственные способности (усилия) людей, которые могут быть использованы при производстве товаров и услуг (см.: Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М., 1992); это применение в качестве средства (но не цели) физиологических функций и проявлений человеческой жизни, вследствие чего люди работают только в том случае, если ценят отдачу от труда выше, чем от досуга; при этом работа подразумевает отрицательную полезность (см.: Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: Трактат по экономической теории. М., 2000).
Также труд рассматривается как целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения потребностей человека и общества.
Процесс труда включает следующие элементы: 1) труд как целесообразную деятельность; 2) предмет труда; 3) средства труда. Соединение этих элементов приводит к результату - появлению продукта труда, обладающего потребительской стоимостью. Продукт труда создается для удовлетворения человеческой потребности.
Труд включает 2 вида отношений: 1) отношения людей к природе; 2) отношения между участниками труда.
В процессе труда человек с помощью средств труда вызывает заранее намеченные изменения в предмете труда.
Труд - вечное, естественное условие человеческой жизни.
3. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная Постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ 29 октября 1994 г., в разд. III перечисляет гарантии для работников. Приведем выдержки из Хартии (ст. ст. 9 - 30 - не приводятся).
4. Трудовые отношения должны быть свободными. Рекомендация N 35 МОТ "О косвенном принуждении к труду" (1930 г.) позволяет участникам трудовых отношений учитывать принципы, относящиеся к косвенному принуждению к труду.
Государства, регулируя трудовые отношения, должны избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, которое может оказать негативное воздействие на население.
Государству, развивающему свободную систему труда, необходимо учитывать следующие 3 принципа:
1) количество имеющейся в распоряжении рабочей силы и способность населения к труду из-за внезапных изменений в жизненных и трудовых привычках могут оказывать вредное влияние на социальные условия жизнедеятельности населения. При решении вопросов, связанных с экономическим развитием территорий, находящихся на начальной стадии развития, должны приниматься во внимание следующие факторы:
а) увеличение числа и размеров промышленных, горнодобывающих и сельскохозяйственных предприятий на таких территориях;
б) поселение в соответствующих случаях на таких территориях лиц не из числа коренного населения;
в) предоставление лесных или других концессий, имеющих или не имеющих характер монополий;
2) следует избегать косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последнее искать работу по найму, и в особенности таких, как:
а) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что оно вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;
б) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к существованию путем самостоятельной обработки земли;
в) установление таких правил передвижения, которые привели бы к созданию для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся;
3) следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения либо трудящихся.
5. Трудовые отношения составляют предмет правового регулирования трудового законодательства. Трудовые отношения необходимо отличать от имущественных, управленческих, образовательных, служебных, семейных отношений, отношений в сфере досуга, быта, которые регулируются другими отраслями права.
Трудовые отношения - это юридические отношения, опосредующие общественно-трудовые отношения; звенья производственных отношений, состоящих:
1) из формы привлечения к труду и распределения труда между людьми;
2) методов обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда;
3) характера регулирования продолжительности труда и иных условий жизнедеятельности трудящегося (воздуха, света, состояния гигиены и безопасности труда);
4) характера и формы участия трудящегося в распределении продуктов труда (см.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948).
6. В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рамках трудовых отношений, является работодатель.
В случае получения работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя результата, способного быть объектом правовой охраны в качестве изобретения, полезной модели, промышленного образца, топологии интегральной микросхемы, программы для ЭВМ или базы данных, отношения между работником и работодателем регулируются в соответствии с законодательством РФ об интеллектуальной собственности.
7. Существует множество моделей управления трудовыми отношениями. Наиболее эффективной в первой четверти XXI в. можно считать следующую:
1) в каждой организации рекомендуется создать отдел (управление, службу, сектор) кадров и управления трудовыми отношениями;
2) трудовыми отношениями управляют: а) работодатель и его заместители; б) кадровики; в) руководители структурных подразделений;
3) начальнику отдела кадров целесообразно подчинить всех руководителей структурных подразделений - функционально или только по вопросам управления персоналом;
4) кадровая служба выполняет 2 функции: а) управление трудовыми отношениями; б) документальное оформление трудовых отношений;
5) в каждой организации целесообразно иметь программу развития трудовых отношений или программу развития персонала.
8. В комментируемой статье дается определение важнейшей категории трудового права "трудовая функция". Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Важнейшей категорией трудового права является профессионализм работника. Он определяется с помощью следующих критериев: направлений подготовки (включает подготовку по нескольким профессиям), профессии (включает подготовку по нескольким специальностям), специальности (включает подготовку по нескольким специализациям или одной), специализации.
Конкретный вид поручаемой работы - совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника по трудовому договору. Иногда конкретный вид поручаемой работы может быть выражен конкретным понятием, которое сложилось в организации или в направлении экономической деятельности. Если такого понятия нет, то конкретный вид поручаемой работы фиксируется как набор обязанностей, например, в рамках специализации.
Должность - штатная единица или рабочее место как основной организационный элемент структуры организации. В должностной характеристике (инструкции) указывают частные задачи, которые решаются на соответствующем рабочем месте, необходимые для их выполнения полномочия и компетентность (знания), а также место в служебной иерархии. Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу.
Штатное расписание - утверждаемый собственником имущества организации, руководителем или вышестоящим органом перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и "вилок" должностных окладов. В штатном расписании отражается также структура соответствующей организации (указанные выше сведения группируются в соответствии с наименованиями структурных подразделений, с выделением аппарата управления организации в целом).
Профессия (от лат. professio - занятие, специальность) - род трудовой деятельности, требующей комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в результате учебной подготовки и трудового опыта. Функциональное содержание профессии определяется содержанием трудовых операций, связанных с характером технологического процесса, орудиями и предметами труда. Каждая профессия занимает определенное место в системе разделения труда, развивающейся под влиянием НТП.
Специальность - постоянно выполняемая трудовая деятельность, выделяемая из профессии вследствие внутреннего разделения труда в рамках профессии.
Специализация - форма разделения труда, при которой человек или организация концентрируется на выполнении 1 либо ограниченного числа видов деятельности. Специализируясь на 1 рабочей операции или работе, человек обычно работает с большей производительностью, поскольку знакомые действия и постоянное повторение развивают навыки и работник не теряет время на переход от одной операции к другой. Специализация труда характерна для производственной линии или конвейера, используемых в массовом производстве.
Точно так же организации могут специализироваться на производстве ограниченного числа продуктов, фокусируя свои производственные интересы и используя преимущества экономии на масштабе. Специализация - сосредоточение деятельности на относительно узких, специальных направлениях, отдельных технологических операциях или видах выпускаемой продукции.
Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству, качество и facio - делаю) - компетентность человека в чем-либо. Это понятие часто рассматривается как комбинация знаний или (для рабочих ручного труда) механических навыков. Работа часто характеризуется как высококвалифицированная, квалифицированная, малоквалифицированная и неквалифицированная в зависимости от уровня квалификации, которая требуется для выполнения этой работы. Однако многие считают, что не существует точного совпадения между навыками и квалификацией, необходимыми для выполнения определенной работы, и самой должностью. Работа, считающаяся квалифицированной, может в реальности требовать немногих навыков (например, из-за внедрения новых технологий), в то время как неквалифицированная работа часто требует больше знаний, чем это признается. Кроме того, считается, что квалификации часто бывают социально сконструированными.
Определяя какую-либо работу как квалифицированную, общество закрывает доступ к ней некоторой части своих членов, оставляя лишь тех, кто обладает определенными характеристиками. Если возможен контроль за приобретением этих характеристик, то доступ к профессии и к должности становится значительно ограниченным. Вознаграждение, получаемое за данную работу, может оставаться довольно высоким. Это традиционная стратегия ремесленных профессиональных союзов, экспертов, профессионалов.
В трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию отдельных работников. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данную работу относит тарифно-квалификационный справочник. Квалификация работы имеет важное значение для установления тарифных ставок и должностных окладов. Квалификация отдельных работников - это вид и степень профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы; профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием профессиональных знаний, умений, навыков.
