Каждый день мы подвергаемся психологическому воздействию. Иногда это раздражает, а иногда мы даже не подозреваем, что нами управляют. Психологическое воздействие – это мощный инструмент в умелых руках. Чтобы овладеть приемами, нужно досконально изучить особенности личности и возможные способы влияния на сознание людей.

Какие виды воздействия бывают и как защитить себя от чужого влияния, поговорим в этой статье.

Понятие психологического воздействия

Это сложный и многогранный термин. Если выражаться кратко, то психологическое воздействие – это манипуляция с человеческим подсознанием, которая происходит вопреки здравому разуму. позволяют управлять поведением человека.

На заре цивилизации навыками психологического воздействия обладали шаманы и вожди племени. Они пользовались примитивными методами: языком тела, интонациями голоса, ритуалами и снадобьями, помутняющими сознание.

По мере развития науки и техники способов манипуляции подсознанием стало настолько много, что каждый из нас пользуется ими ежедневно и не подозревает этого.

Цель психологического воздействия

Независимо от объекта (один человек или группа), за процессом стоит определенная цель психологического воздействия:

Использование других людей для удовлетворения личных потребностей.
Завоевание авторитета в группе.
Создание рамок и стандартов общества.
Обретение чувства значимости.
Доказательство своего существования.

В большинстве попыток манипуляции лежат эгоистичные цели. Мы видим человека, эмоционально слабее нас, и стремимся его подчинить. Одному нужно, чтобы его выслушивали, другому, чтобы выполняли за него поручения. Это цели, которых мы добиваемся посредством психологического воздействия.

Одни используют это умение в благих целях, другими двигает эгоизм. Но в первом и во втором случае истинной целью служит доказательство собственной значимости перед обществом и установление факта своего существования. Психология не разделяет мотивы на плохие и хорошие, она изучает методы и способы воздействия, открывая новые факты.

Умелого мастера раскусить сложно, особенно если он действует на вас и на ваше окружение. Убедить несколько человек на практике проще, чем одного. Этому виной стадное чувство и развитие средств массой информации. Мы слепо верим в то, что нам говорят по телевизору.

Методы психологического воздействия

Разнообразны. Политики и диктаторы с совершенстве владеют каждым из них:

Убеждение. Воздействие с помощью аргументов.
Самореклама. Демонстрация своих преимуществ перед другими людьми для завоевания доверия у окружающих.
Внушение. Воздействие без аргументов.
Заражение. Передача своих чувств и эмоций другим людям.
Возбуждение желания подражать. С помощью слов и действий пробудить людей подражать тебе.
Вызывание благосклонности. Убеждение в своих благих намерениях и целях.
Просьба. Высказывание своих желаний и просьба в их удовлетворении.
Принуждение. Давление и запугивание угрозами.
Деструктивная критика. Подавление личности человека, высмеивание и оскорбление личности.
Манипуляция. Косвенное пробуждение к действию или суждениям.

Виды психологического воздействия имеют схожие и различные черты, одни подходят для достижения быстрого результата, другие для влияния личность в течение долгого времени.

Инструменты психологического воздействия

Одно дело, когда человек находится рядом и вы можете убедить его словами, взглядом, движениями, интонацией. Но что делать, если цель – сознание аудитории людей, находящихся в разных городах и даже странах.

Для этого используются инструменты психологического воздействия:

Военные средства.
Торговые и финансовые санкции.
Политические средства.
Изобразительное и .
СМИ.
Интернет.

Управление массами при помощи этих инструментов приводит к ошеломляющим результатам. Мы привыкли верить тому, что читаем в интернете и видим по телевизору и нам в голову не придет, что это очередной способ психологического воздействия. Возьмем в пример каноны красоты, которые были 50 лет назад и существующие сейчас. Те и другие диктовала мода с помощью СМИ, чтобы продавать свои продукты.

Убеждение

Этот метод имеет три составляющих: тезис, аргументы и демонстрация. Сначала вы формулируете конкретную позицию – это тезис, затем формируете аргументы, а в конце с помощью демонстрации убеждаете целевую аудиторию.

Метод очень эффективен, если знать секреты убеждения:

термины и аргументы должны быть предельно простыми и понятными;
используйте только те факты, в правдивости которых вы уверены;
учитывайте особенности личности собеседника;
ведите беседу, не обсуждая других людей;
ваша речь должна быть простой, без сложных эпитетов и крылатых выражений.

Большая часть успеха зависит от аргументов, которые вы предъявляете. Эффектом обладают те доводы, которые подкреплены общеизвестными фактами, относятся конкретно к теме беседы, интересны собеседнику и не потерявшие актуальность.

Внушение

Этот метод не имеет под собой аргументов и фактов. Он действует на личность иначе. С его помощью можно навязать человеку свое мнение и заставить действовать в ваших интересах.

Внушение бывает прямым и косвенным. В первом случае вы прямо высказываете свою точку зрения и ждете повиновения. Этот метод используется родителями, воспитателями, учителями. Во втором случае выбираются приемы, ненавязчиво подталкивающие к действию. Таким методом пользуются создатели рекламы.

На эффективность внушения влияют следующие факторы:

возраст человека или целевой аудитории;
состояние (усталость, утомленность);
ваш авторитет;
тип личности человека, на которого оказывается психологическое воздействие.

Заражение

Это третий основной метод воздействия на личность. Он направлен на массу людей, а не на одного индивидуума. Ярким примером психологического воздействия посредством заражения являются религиозные секты и фан-клубы.

О том, что существует метод заражения, люди знали еще в на заре цивилизованного общества, когда вокруг идола или алтаря проводились массовые обряды с ритуальными танцами и вхождениями в транс.

Сегодня этот метод широко изучается. Он больше известен как психология массы или феномен толпы. Редкая личность сможет противостоять общему порыву и пойти против толпы.

Заражение можно определить по следующим признакам:

отключение сознания;
переход в состояние бессознательности;
направленность мыслей и чувств в одну сторону;
желание осуществления идей в реальность прямо здесь и сейчас;
утрата личности;
отключение логики;
нежелание быть ответственным за свои действия.

Убеждение, внушение и заражение – «три кита», на которых основано психологическое воздействие. Но и остальные методы пользуются популярностью среди тех, кто желает управлять поведением и разумом людей.

Методы защиты от психологического воздействия

Сегодня каждому из нас доступна информация о методах психологического влияния как ими овладеть, поэтому внушаемым людям часто приходится быть марионеткой в чьих-то руках и выполнять его просьбы и пожелания. Чтобы не оказаться в подобной ситуации, следует уметь противостоять манипуляторам и сохранять трезвость ума.

Методы защиты от психологического воздействия:

В любой ситуации следует анализировать, нужно вам подчиняться словам другого человека или нет, какая будет от этого выгода. В большинстве случаев вы не сможете конкретно ответить на вопрос, зачем вам что-то делать. А это первый признак того, что на вас хотят воздействовать;
рациональный подход. Если вам предлагают выполнить конкретные действия, то предложите свой вариант, который будет вам удобнее. Это заведет манипулятора в ступор, и он потеряет власть над вами;
вера в собственную правоту. Если вам пытаются навязать чужое мнение, не верьте слепо чужим словам. Лучше проанализируйте предоставленные доводы, сопоставьте со своими;
Меняйте манеру поведения. Манипуляторы считывают информацию об особенностях вашей личности с манеры общения и поведения. Вводите таких людей в тупик, примеряя на себя разные роли;

недоверие должно стать вашей привычкой. Речь не идет о близких людях, которые желают вам добра. Но если незнакомый человек или коллега по работе внезапно начинает питать к вам интерес и навязывать свое общение, насторожитесь и попробуйте заметить в его словах и поведении признаки манипулятора;
проанализируйте прошлые ошибки. Акцентируйте внимание на ситуациях, когда вами управляли. Подумайте, как вы допустили это и что делать, чтобы не повторить печального опыта;
требуйте объяснений. Если вас склоняют к каким-либо действиям, задавайте много вопросов. Манипулятор выдаст себя, если попытается вас обмануть, уклониться от ответа;
не поступайте так, как от вас ожидают. Часто мы при первой встрече показываем себя лучше, чем есть на самом деле. Окружающие пользуются этой ситуацией, а вам приходится выполнять их просьбы, чтобы не потерять доверие. Но вы вправе меняться и незачем действовать в ущерб себе и угоду остальным;
не испытывайте . Это мощный стимул заставить вас подчиняться. Примите свои ошибки и не давайте окружающим давить на вас воспоминаниями о прошлом.

Психологическое воздействие способно творить чудеса: помочь близким , изменить их к лучшему. Но алчные личности используют его в корыстных целях, поэтому стоит обезопасить себя и семью от негативного влияния.

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Яровая Марина Юрьевна
Московский государственный областной университет
бакалавр психологии

THE RESEARCH OF THE KEY PSYCHOLOGICAL FACTORS THAT INFLUENCE THE EFFICIENCY OF STAFF GROUP PRACTICE

Yarovaya Marina Yurevna
Moscow State Regional University
bachelor of psychology

Библиографическая ссылка на статью:
Яровая М.Ю. Исследование основных психологический факторов, влияющих на эффективность совместной деятельности трудового коллектива // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 12 [Электронный ресурс]..03.2019).

В начале 1960-х годов в России для изучения совместной деятельности было проведено множество психологических исследований, которые внесли большой вклад в образование, становление и развитие коллективной психологии труда. Данную проблему разные ученые формулировали по-своему, но между собой все высказывания были связаны следующими терминами: «групповая активность», «групповая деятельность», «групповое взаимодействие», «коллективная деятельность», «совместная деятельность», «совместная активность» и т.п. И по сей день, несмотря на различия в формулировках, проблема совместной деятельности стоит в центре внимания психологов труда и управления, социальных и организационных психологов .

В современном мире для отечественного производства, нацеленного на улучшение экономического благосостояния людей, главной социальной проблемой является построение действенной системы стимулирования, которая бы мотивировала работников к плодотворному совместному труду и достижению поставленных целей с учетом значимости психологических факторов.

Данная проблема исследовалась специалистами в области инженерной психологии и психологии труда (Ф. Д. Горбовым и М. А. Новиковым); социальными психологами (Б. Г. Ананьева и Е. С. Кузьмина), Н. В. Голубевой, H. Н. Обозовым, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицким, Э. С. Чугуновой и др., чьей целью являлась оптимизация межличностных отношений и повышение показателей эффективности совместной трудовой деятельности коллективов.

В 1970‑е годы интенсивно исследовались психологические феномены в группах, выполняющих совместную работу: организованность (А. С. Чернышев), их эмоционально‑психологические состояния (А. Н. Лутошкин), групповое волевое усилие (Л. И. Акатов), мотивация групповой деятельности (Е. И. Тимощук), сработанность (Н. Н. Обозов) и др., которые могли оказывать воздействие на эффективность деятельности.

Разумеется, некоторые явления и проблемы совместной деятельности на предприятиях рассматривались в социальной психологии трудовых групп и коллективов, а также освещались при изучении социально-психологического климата, лидерских качеств, стиля руководства и др. Тем не менее, лишь в 1980-х годах совместная деятельность начала приобретать статус отдельного предмета научных исследований.

На основе анализа экспериментальных и теоретических исследований мы имеем ряд идей о субъекте совместной деятельности:

• субъектом является индивид (в этом случае деятельность является индивидуальной, а субъектом выступает каждый участник в отдельности, что предполагает достижение результата лишь одним из участников);
• субъектом является совокупность индивидов, решающих (по определению Л. И. Уманского) одну «общую» задачу на «одном пространстве в одно и то же время» .

В исследованиях Р. Л. Кричевского ключевой характеристикой субъекта совместной деятельности выступает цель коллективного взаимодействия группы, что зависит от мотива деятельности участников.

По мнению А. Л. Журавлева, основными характеристиками субъекта совместной деятельности являются «целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, структурированность, согласованность, организованность, результативность, пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта» .

Как мы видим, в основу определения субъекта положены структурные компоненты и отдельные признаки самой деятельности.

Итак, выделим основополагающие свойства субъекта совместной деятельности, взаимосвязанные между собой:

а) целенаправленность;

б) мотивированность;

в) целостность:

Частота и интенсивность контактов;

Уровень функциональной взаимосвязанности;

г) структурированность (заключается в четком распределении основных функций и обязанностей;

д) согласованность в действиях;

е) организованность.

Определяя взаимодействие как «систему действий, при которой действия одного человека или группы лиц обусловливают определенные действия других, а действия последних, в свою очередь, определяют действия первых», А. Л. Журавлев отмечает, что «структура совместной деятельности фактически складывается, функционирует и развивается именно через взаимодействие между отдельными ее участниками» .

Совместная деятельность требует высокого уровня группового сплочения и ценностно-ориентационного единства участников. Персонал может более или менее эффективно идти к осуществлению поставленных задач в зависимости от следующих факторов.

Размер группы. По мнению Ральфа К. Дэвиса , идеальная численность группы должна находиться в пределах 3-9 человек. Его мнение разделяет Кит Дэвис , считающий, что оптимальное количество участников группы должно быть 5 человек. Существует мнение, что группа численностью 5-9 человек более сплоченная и оперативная, в то время как в группе менее чем из пяти участников творческий потенциал заметно снижается. На это влияет меньшее количество выдвигаемых на обсуждение идей, а также большое количество отказов от рискованных решений во избежание персонифицированной ответственности. Свои сложности есть и в многочисленных группах (более 9 участников), так как эти группы сложно координировать, и ее члены зачастую испытывают трудности в высказывании своих идей перед остальными.

Состав коллектива (здесь рассматривается сходство личностей, точек зрения, подходов, проявляющееся при решении проблем). Опираясь на исследования ученых, можно сделать вывод о том, что в группе, состоящей из не похожих друг на друга личностей, эффективность совместной деятельности будет значительно выше, сравнительно с группой лиц, где преобладают схожие точки зрения на разные ситуации. Согласно утверждению О.Майнера, группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений.

Групповые нормы , как мы знаем,включают в себя правила, разработанные и утвержденные рабочей группой, которые регулируют взаимоотношения между всеми субъектами деятельности в трудовом коллективе. Нормы указывают коллективу, какой должна быть дисциплина. И лишь исполнение всех утвержденных норм позволяет каждому участнику быть частью коллектива, рассчитывая на его признание и поддержку.

Сплоченность группы представляет собой некую степень единства ее субъектов, согласованности в действиях при исполнении совместной деятельности и стабильности взаимоотношений. В коллективах, где преобладают доверительные отношения, нет проблем в общении между людьми, наблюдаются высокие показатели производительности труда группы, а также повышается и сама эффективность деятельности. Но может иметь место ситуация, когда высокая степень сплоченности отрицательно влияет на производительность труда всего предприятия. Такое случается в случае несогласования целей группы и всей организации.

Конфликтность группы. Наличие в группе непохожих людей способствует повышению эффективности ее работы в целом. Но, несмотря на то, что активный обмен мнениями очень полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям конфликта, которые всегда пагубны.

Статус членов группы указывает положение каждого субъекта группы относительно других ее участников, а также его роль в системе межличностных отношений. На повышение и понижение статуса могут влиять такие факторы как должность, уровень образования, опыт, стаж и другие, в зависимости от ценностей и норм группы. Не мало важным является тот факт, что большее влияние на принятие окончательных решений в группе имеют те участники, чей статус высок. Но следует учесть тот факт, что зачастую «новички» привносят такие интересные, неординарные идеи, которые оказываются более полезными и эффективными для организации. В связи с этим крайне важно руководству организации создать такой климат, в котором каждый участник группы высказывал бы свое мнение о любой предложенной ситуации вне зависимости от своего статуса в коллективе.

Роли членов группы. Чтобы группа действовала эффективно, все ее субъекты должны трудиться для достижения общих целей. Выделяют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: целевые (чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их); поддерживающие (способствуют активизации жизни и деятельности коллектива).

Безусловно, каждый сотрудник рабочего коллектива вносит определенный вклад в достижение организационной цели по двум основным направлениям: исполняет свою профессиональную (целевую) роль; а также внутригрупповую (общественную) роль.

Следовательно, эффективность совместной деятельности напрямую зависит от того, насколько правильно рабочая группа принимает свои знаний, умения, навыки в целевых и внутригрупповых ролях, исходя из организационных цели и задач.

лось. 18 педагогов (из 34) предприняли попытку «распаковывания» нового смыслового содержания педагогических ситуаций посредством предлагаемой формы. 7 испытуемых учителей выразили готовность обсудить ситуации снова. 5 человек заявили, что им надо подумать (и позже выполнили это задание). Остальные отказались выполнить предлагаемую работу, сославшись на невозможность что-либо исправить. Не было равнодушных, не заинтересованных в собственных размышлениях лиц.

Таким образом, применение методик способствовало процессу осознания подлинной личностной позиции педагога, скрытых мотивов и переживаний, выявлению личных проблем и травмирующих факторов.

Понятия смысла и осознанности деятельности являются чрезвычайно перспективными в плане осмысления потенциала педагогической психологии по поиску путей и возможностей преодоления педагогом жизненных и профессиональных трудностей, в том числе и в плане преодоления узловых противоречий процесса становления профессионального сознания, проявляющихся в несоответствии провозглашаемых ценностных оснований профессии педагога и реалий его конкретной профессиональной деятельности.

В нашем исследовании мы исходим из предположения о том, что если рассматривать педагогическую деятельность с позиции смыслового подхода, интегрируя различные психолого-педагогические идеи смыслообразующего характера и основываясь на данных экспериментально-диагностических исследований, показывающих специфику смысловых образований профессионального сознания педагогов, можно:

Выявить систему методологических, теоретических механизмов, позволяющих определить многообразие психологической природы смыслообразования педагогической деятельности и тем самым задать векторы и критерии оценки ее эффективности в логике переориентации на возможность управления субъективными состояниями педагога при взаимодействии с объективной смысловой реальностью его профессиональной деятельности;

Определить и апробировать технологические механизмы, аккумулирующие

виды психологической поддержки педагогов, которые имеют семантический характер и могут быть применены не только в организованном специфическом смысловом педагогическом пространстве, но и в режиме инновационной работы или экспериментальной программы какого либо образовательного учреждения.

Литература

1. Агафонов, А.Ю. Основы смысловой теории сознания / А.Ю. Агафонов. СПб.: Речь, 2003.

2. Агафонов, А.Ю. Когнитивная психомеханика сознания / А.Ю. Агафонов. Самара: Бахра-М, 2007.

3. Исаев, Е.И. Становление и развитие профессионального сознания будущего педагога / Е.И. Исаев, С.Г. Косарецкий, В.И.Сло-бодчиков // Вопр. психологии. 2000. №3. С.57 - 66.

4. Леонтьев, Д.А. Психология смысла / Д.А. Леонтьев. М.: Смысл, 2003.

5. Налимов, В.В. В поисках иных смыслов / В.В. Налимов. М.: Прогресс, 1993.

6. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М., 1996.

7. Франкл, В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. М.: Прогресс, 1990.

О.Н. БУРМИСТРОВА (Волгоград)

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Дан анализ факторов, влияющих на эффективность деятельности руководителя.

Приводятся результаты исследования, построенного на основе гипотезы о совокупном влиянии на руководителя внешних и внутренних факторов.

В настоящее время психологическая наука выходит на междисциплинарный уровень, поскольку накопился большой опыт узконаучных исследований, и теперь перед учеными стоит важная задача - связать эти исследования и открытия в одну логическую цепочку, где можно проследить взаимосвязи между различными явлениями.

© Бурмистрова О.Н., 2008

Анализ деятельности руководителя позволяет выделить несколько групп факторов, влияющих на эффективность управленческой деятельности. Всю совокупность факторов можно условно разделить на две большие группы: внешние факторы и внутренние.

Внешние факторы, формирующие социальную ситуацию в обществе, в конкретной отрасли, в организации, мы условно разделили на три уровня: общегосударственный (экономика страны, политика, изменения в законодательстве, демографическая ситуация); отраслевой (уровень взаимодействия компании с партнерами, конкурентами, потребителями, надзорными органами, местными властями); организационный (внутренняя жизнь организации, ее структура, коммуникации в организации, уровень развития компании и т.д.)

Факторы общегосударственного уровня влияют на деятельность организаций постоянно. Причем руководители, в свою очередь, не могут на них влиять - это условия, в которых необходимо осуществлять свою деятельность. Таким образом, эффективность руководителя на данном уровне связана с умением и способностью действовать в «предлагаемых обстоятельствах».

На отраслевом уровне у руководителя появляется больше возможностей для минимизации влияния отрицательных факторов, управления ими. На этом уровне большое значение имеют разработка и реализация руководителем стратегии организации.

Организационные факторы настолько тесно взаимосвязаны с деятельностью руководителя, что можно говорить о влиянии и организационных факторов на руководителя, и руководителя - на организационные факторы.

Таким образом, значимость внешних факторов для деятельности руководителя очевидна. Тем не менее в рамках нашего исследования особый интерес представляют социально-психологические факторы.

Вторая группа факторов - внутренние. Именно этим факторам посвящено множество исследований. К внутренним факторам относятся личность руководителя, его стиль управления, особенности построения взаимоотношений с людьми. Исследования, посвященные внутренним факторам, начали проводиться в США в начале XX в.

В данных исследованиях можно условно выделить три подхода.

Первый подход основывается на том, что эффективные руководители обладают определенным набором личностных качеств. Среди таких качеств можно отметить уровень интеллекта, знания, честность, инициативность, образование и уверенность в себе. Представителем этого подхода является RalphM.Stogdill. Исследуя личностные качества успешных руководителей, он обнаружил, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. «Индивидуум проявляется как лидер, потому что он обеспечен способностями и характеристиками, которые признаны и одобрены членами группы» .

В современной научной литературе можно встретить критику такого подхода, поскольку он основывается на совокупности конкретных качеств как фактора эффективности руководителя, в то время исследователи находили эффективных руководителей, которые не имели «необходимых» качеств.

Несмотря на серьезные разработки теорий личности, ученые не получили ответ на вопрос о том, от чего зависит и как можно повышать эффективность деятельности руководителя. В поисках ответа на данный вопрос исследователи вышли «за пределы» личности и обратили свое внимание на поведенческие факторы.

В разработке поведенческого подхода большую роль сыграла социальная психология. Данный подход основывается на понятии «стиль руководства». М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури отмечают, что стиль руководства - это «привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации» . Среди исследователей, которые разрабатывали свои концепции эффективности руководителя в рамках данного направления, можно назвать Д. МакГрегора, Р. Лайкерта .

Последний подход, характеризующийся наличием связующего звена между внутренними и внешними факторами, - ситуационный. В своих исследованиях авторы, изучая факторы эффективности деятельности руководителя, классифицировали большое количество ситуаций на основе специально разработанных критериев.

Представителями данного подхода являются Ф. Фидлер, П. Херси и К. Бланшар, Т. Митчелл и Р. Хаус, В. Врум и Ф. Йет-тон .

Таким образом, анализ отечественных и зарубежных исследований подтверждает мысль о том, что важно учитывать как личностные и поведенческие факторы, влияющие на деятельность руководителя, так и социальный контекст.

Возникает закономерный вопрос о том, что такое эффективность и как ее измерить. Более того, как определить, что мы измеряем эффективность именно руководителя, а не его подчиненных. Ответы на данные вопросы достойны отдельных статей и дискуссий, в настоящей статье мы рассматриваем субъективное восприятие эффективности деятельности руководителя субъектами управленческой деятельности.

В 2006 г. нами было проведено исследование эффективности деятельности руководителя на промышленном предприятии деревообрабатывающей отрасли.

Цели исследования состояли в получении информации для разработки индивидуальных программ развития руководителей предприятия; определении критериев эффективности деятельности руководителей для разных субъектов управленческой деятельности.

Методика исследования основывалась на следующих методологических положениях относительно деятельности руководителя и факторов, влияющих на ее эффективность:

1. Эффективность деятельности руководителя зависит от совокупности внутренних и внешних факторов.

2. Внутренние факторы - профессиональные и личностные компетенции руководителя.

3. Внешние факторы - это факторы окружающей действительности: характеристики места работы, системы управления, организационной структуры и т.д.

Для того чтобы провести исследование факторов, влияющих на эффективность деятельности руководителя, мы использовали модель, применяемую при стратегическом планировании деятельности организации. Распространенным методом стратегического планирования является SWOT-анализ (акроним следующих слов: Strengths (Сильные стороны), Weaknesses (Слабые стороны), Opportunities (Возможности), Threats (Угрозы) ).

Методика SWOT-анализа была адаптирована нами для исследования факторов, влияющих на эффективность деятельности руководителя. Сбор информации был организован по методу «360 градусов».

Исследование включало в себя несколько этапов. На первом этапе проводилось интервью с руководителем. На втором - интервью с непосредственными подчиненными на основе той же схемы, что и с руководителем. После анализа данных, полученных в результате интервью с руководителями и подчиненными, был реализован третий этап, который заключается в предоставлении обратной связи руководителю, совместном обсуждении результатов и разработке программы развития, направленной на повышение эффективности руководителя.

После проведения интервью у нас получилось четыре массива данных:

1) сильные стороны руководителей, их внутренние ресурсы;

2) слабые стороны руководителей, ограничения;

3) факторы внешней среды, помогающие эффективно осуществлять деятельность (положительные внешние факторы);

4) факторы внешней среды, мешающие эффективному осуществлению деятельно -сти (отрицательные внешние факторы).

В целом, можно отметить, что факторы, которые положительно влияют на эффективность деятельности руководителей, лежат в пределах организации, хотя если подчиненные ограничивают эти факторы непосредственно предприятием, то руководители склонны рассматривать организационные факторы на уровне группы компаний. Для руководителей и подчиненных важными факторами, относящимися к категории «предприятие», являются профессионализм команды руководителей, уверенность в своевременной и компетентной помощи коллег. Факторы, относящиеся к категории «группа компаний», помогают руководителям проводить переговорные процессы.

Среди факторов, мешающих эффективному осуществлению деятельности, для руководителей наиболее негативными являются факторы из категорий «отраслевые», «общество и государство», а для подчиненных - факторы из категории «предприятие».

□ Руководители

□ Подчиненные

Рис. 1. Соотношение положительных внутренних факторов

Возникает противоречие, поскольку для подчиненных факторы из категории «предприятие» оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность руководителя. Основной массив проблем, которые, по мнению подчиненных, оказывают влияние на эффективность работы руководителей, связан с текучестью кадров, недостаточным финансированием производства и проблемами во взаимодействии между различными управленческими уровнями и подразделениями на предприятии.

Таким образом, к первоочередным проблемам, с которыми руководителям необходимо эффективнее справляться (если невозможно устранение этих трудностей), относятся взаимодействие с надзирающими органами и местными властями, несовершенство законодательства, демографическая ситуация, которая выражается в сокращении притока молодых работников.

Внутренние факторы эффективности деятельности руководителя можно отнести к нескольким категориям: знания, умения, опыт, поведение, личностные качества.

При анализе положительных факторов эффективности деятельности руководителей подчиненные и сами руководители в первую очередь говорят об умениях и личных качествах. Умения руководителя напрямую связаны с деятельностью, а личные качества проявляются, прежде всего,

во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами (рис. 1).

По мнению руководителей, основными умениями, помогающими эффективно решать задачи, являются умения общаться и принимать решения. Среди личных качеств необходимо отметить коммуникабельность, а также внимательность руководителя по отношению к подчиненным. При этом основные знания, необходимые руководителю, касаются производственной сферы и деятельности функционального подразделения.

По мнению подчиненных, основными умениями руководителя являются коммуникативные умения: вести переговоры, организовывать работу людей и принимать решения. Среди личностных качеств больше всего способствуют эффективности коммуникабельность и настойчивость. Поведение эффективного руководителя, по мнению подчиненных, характеризуется готовностью и способностью помочь своим сотрудникам.

Отрицательные внутренние факторы -те личные и профессиональные особенности руководителя, которые препятствуют эффективному осуществлению деятельности, и отсутствие умений и знаний, необходимых получить. На рис. 2 видно, что руководители и подчиненные уделяют большое внимание сфере знаний и эмоционально-поведенческой сфере.

□ Руководители н Подчиненные

Рис. 2. Соотношение отрицательных внутренних факторов

По мнению руководителей, более всего им не хватает финансовых знаний, некоторых умений, таких как умение делегировать задания, систематизировать свою деятельность, проявлять требовательность; мешает в деятельности чрезмерно эмоциональное реагирование на некоторые ситуации.

По мнению подчиненных, руководителям необходимо получать дополнительные знания по управлению производством, новому оборудованию, финансам и управлению персоналом. Мешает эффективной деятельности чрезмерно эмоциональное реагирование на некоторые ситуации, а также некоторые личностные качества (забывчивость, вспыльчивость, непунктуальность, злопамятность, безотказность).

Результаты данного исследования нельзя обобщать для всех руководителей, поскольку на эффективность деятельности менеджеров оказывает влияние совокупность индивидуальных факторов и ситуативных факторов внешней среды. Кроме того, предложенная методика отражает наиболее актуальные для руководителей и подчиненных факторы эффективности. Мы предполагаем, что при изменении ситуативных факторов среды произойдет переоценка внутренних факторов. Руководи-

тели могут обнаружить новые области личного и профессионального развития. При изменении внутренних факторов, например получение новых знаний или умений, может измениться восприятие ситуативных факторов - переоценка угроз, открытие новых возможностей.

Литература

1. Fiedler, Fred E. Engineer the Job to Fit the Manager // Harvard Business Review; Sept./ Oct. 1965, Vol. 43. Issue 5. P. 115 - 122.

2. House, Robert J. A Path Goal Theory of Leader Effectiveness // Administrative Science Quarterly. Sept. 71, Vol. 16. Issue 3. P. 321, 19.

3. Kearns, Kevin P. From Comparative Advantage to Damage Control: Clarifying Strategic Issues Using SWOT Anaysis : http://www.openlibrary.acdi-cida.ru/ content//342/3.doc.

4. Likert, Rensis Management styles and the human component // Management Review. Oct. 1977. Vol. 66. Issue 10. P. 23.

5. McGregor, Douglas. The Human Side of Enterprise // Reflections. Fall, 2000. Vol. 2. Issue 1. P 6 - 15.

6. Stogdill, Ralph M. THE EVOLUTION OF LEADERSHIP THEORY // Academy of Management Proceedings. 1975. P. 4 - 6.

7. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1997.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Федерального агентства по образованию

Поволжская государственная социально-гуманитарная академия

Факультет психологии

Курсовая работа

На тему: Социально-психологические факторы повышения эффективности деятельности сотрудников в организации

Выполнила:

Студентка 1 курса магистратуры

Социальная психология

Абрамова Светлана Сергеевна

Самара 2011

Введение

Глава 1. Теоретические основы структуры организации

1.1 Организация как «имплицитная» модель

1.2 Построение организационных структур в современных условиях

1.3 Основные типы деятельности производственных и управленческих технологий

Глава 2. Факторы, влияющие на повышение эффективности в организациях

2.1 Тенденции повышения эффективности деятельности сотрудников в организации

2.2 Две группы факторов определяющие характер взаимодействия в организации

2.3 Влияние социально-психологических факторов деятельности сотрудников на повышение эффективности в организации

Заключение

Список литературы

имплицитная модель сотрудник организационная структура

Введение

Актуальность темы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Неслучайно, организационная психология и социальная психология управления - это наиболее динамично развивающиеся области психологического знания. Кроме того, коренные изменения в культурной, политической и экономической жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий. За изменением политических и экономических отношений, прежде всего, стоит качественное преобразование отношений социально-психологического характера.

В этой связи, успех осуществляемых в последние годы реформ непосредственным образом зависит от того, насколько складывающиеся формы социальных отношений будут отвечать актуальным тенденциям развития российского общества.

Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействие внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.

Объект исследования: деятельность сотрудников организации.

Предмет исследования: социально-психологические факторы.

Целью является описание и теоретическое обоснование влияния социально- психологических факторов на повышение эффективности деятельности в организации.

Глава 1. Теоретическ ие основы структуры организации

1.1 Организация как «имплицитная» модель

К общепризнанным постулатам современного представления об организации как социальном институте можно отнести следующие:

1) каждая организация существует в измерении пространств и времени; существование организации можно рассматривать либо как ее функционирование, либо как развитие;

2) различие между функционированием и развитием состоит в различном соотношении влияния внешних или внутренних (по отношению к организации) обстоятельств и факторов;

3) о функционировании организации говорят в тех случаях, когда необходимость в изменении задается извне, но при этом внутри организованной целостности не происходит существенных перемен (например, не меняются отношения между частями);

4) главные проблемы возникают при попытке понять сущность «развития организации». С одной стороны, предполагается, что источник изменений находится внутри организации. А, другой, -- сами изменения могут быть «прогрессивными» или «регрессивными».

При этом каждый раз открытым остается вопрос, что ее внутренняя среда организации.

1.2 Построение организационных структур в современных условиях

Элемент, без которого не может существовать ни одна организация, -- ее структура. Этим понятием описывается внутреннее строение организации, ее «морфология» или «архитектоника», наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены основных три типа организационной структуры:

1) линейная;

2) функциональная;

3) адаптивная.

1. Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, -- строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием.

Выделяются два подтипа линейной организационной структуры: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

Преимущества линейных организационных структур:

1) четкая система взаимных связей;

2) быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

3) согласованность действий исполнителей;

4) оперативность в принятии решений;

5) ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Основная проблема организационных структур этого типа -- ограниченность количества подчиненных, которые могут «замыкаться» на одного руководителя, т. е. ограниченность диапазона (сферы) контроля.

Диапазон контроля определяется количеством связей в подразделении (организации). Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя. Типы связей:

* прямые единичные между подчиненными;

* перекрестные между подчиненными;

* прямые между руководителем и любой комбинацией подчиненных.

Рис.11.Типы связей

Чем больше количество связей и чем они более неформальны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) организационная структура.

2. Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (рис. 2.1)

Рис. 2.1. Функциональная организационная структура

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

Преимущества функциональных организационных структур:

1) более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;

2) высокая компетентность специалистов, отвечающих за (наполнение функций;

3) высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Одним из вариантов функциональной структуры -- дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному (географическому), потребительскому (группе потребителей, обладающих общими свойствами) принципам.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

Особого внимания заслуживают адаптивные организационные структуры, отличающиеся гибкостью, способностью достаточно оперативно изменяться в соответствии с требованиями внешней среды. Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все преимущества линейных и функциональных структур, успешно функционировать и развиваться в постоянно изменяющемся мире.

3. Адаптивная организационная структура -- гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.

Выделяются следующие типы адаптивных организационные структур:

1) проектная -- временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;

2) матричная -- функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующей длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.

По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры (рис. 3.1) характерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение

Рис. 3.1 Матричная организационная структура

Преимущества матричной организационной структуры:

* активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов с функциональными подразделениями;

* гибкое использование кадрового потенциала организации.

Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.

1.3 Основные типы деятельности производствен ных и управленческих технологий

Известные сегодня производственные и управленческие технологии в конечном итоге могут быть рассмотрены под углом зрения предполагаемой в их основе доминирующей формы организации совместной деятельности исполнителей, что существенно влияет (через отбор людей, обладающих особыми «групповыми» или «технологическими» свойствами) на характер организации.

Под типом совместной деятельности или формой организации совместной деятельности в социальной психологии принято понимать способ взаимодействия между участниками группового решения задач или проблем. Согласно классификации Л.И. Уманского, к числу базовых можно отнести три типа совместной деятельности: совместно-взаимодействующую, совместно-последовательную и совместно-индивидуальную.

1) Совместно-взаимодействующий тип деятельности характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи. При этом интенсивность труда исполнителей, как правило, примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность группы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников (рис. 1.1.). Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное перемещение тяжестей.

Рис. 2.1.Совместно-взаимодействующий тип деятельности

2) Совместно-последовательный тип деятельности отличается от совместно-взаимодействующего временным распределением, а также порядком участия каждого в работе (рис. 2.1.). Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем -- второй, третий и т. д. Особенность деятельности каждого участника задается спецификой целей совместною преобразования исходного сырья в конечный продукт.

Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия -- конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса переходя к другому, становится для последнего предметом труда.

Рис. 2.1.Совместно-последовательный тип деятельности

Так, например, при изготовлении досок вначале кто-то спиливает дерево, потом кто-то перевозит его на фабрику, затем Кто-то отделяет ствол от ветвей, потом кто-то измеряет ствол и рассчитывает, сколько и какого размера досок может получить и какова должна быть схема распилки, и лишь потом ствол поступает на распиливание.

3) Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется (рис. 3.1.). Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом. Примеры этого типа деятельности -- индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ различных аспектов одного и того же явления разными специалистами.

Рис. 3.1. Совместно-индивидуальный тип деятельности

В последнее время специалистами выделяется особый тип совместной деятельности -- совместно-творческий. Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности -- сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого «сумасшедшего» видения, потому что в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. С одной стороны, особенности совместно-творческого типа деятельности дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, а с другой стороны, синергетический (взаимообогащающий) эффект дает мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность. Однако в деятельности такого типа «следы» индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы.

Члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от стоящей перед группой задачи. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Так работают творческие коллективы, в которых каждому дается полная возможность собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом -- создание нового, культурно ценного произведения или продукта.

Типы взаимодействия и особенности персонала

Для людей в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности. Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна, как отмечалось, особая ориентация -- ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Профессионал в отличие от специалиста способен и даже стремится выходить за рамки своей специальности и работать, пользуясь инструментами других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем.

Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности иллюстрирует табл.

Глава 2. Факторы влияющие на повышен ие эффективности в организациях

2.1 Тенденции повышения эффективности деятельности сотрудников в организац ии

Способность организации к изменениям - обязательное условие выживания в динамичной, изменчивой среде. Осуществляя те или иные изменения, организация стремится сохранить или повысить текущий уровень эффективности и упрочить свои конкурентные позиции. Такое стремление вполне естественно, хотя и не совсем корректно, поскольку за последние 50 лет представление об эффективности организаций менялось несколько раз.

С учетом современных взглядов на эффективность, под эффективностью организаций следует понимать их способность к постоянно высоким достижениям в удовлетворении потребностей всех групп людей, так или иначе связанных с их деятельностью, в изменчивой, динамичной среде.

Социальным организациям присуще фундаментальное свойство: любая социальная организация - это своеобразный организм.

Организации появляются на свет, развиваются, умирают, они пытаются сохранить свои внутренние переменные при воздействии факторов среды. Любую организацию, как и всякий другой организм, можно отнести к определенному виду, подвиду, классу. Каждый такой класс или вид характеризуется некоторым предельным уровнем физических и интеллектуальных способностей, то есть предельным уровнем эффективности, особенностями организационного строения, своей средой обитания, особенностями реагирования на изменения внутренней и внешней среды. Принадлежность организации к тому или иному классу - это проявление свойства эмерджентности и степени учета при ее создании и функционировании свойства немыслимости и принципа полилингвизма. Как показано в рис., системообразующим фактором, определяющим принадлежность организации к определенному классу, является характер взаимодействия «фирма - личность». Само понятие «взаимодействие» при этом трактуется как взаимное предоставление ресурсов, необходимых для удовлетворения потребностей каждой из взаимодействующих сторон. Сила взаимодействия зависит от субъективной значимости для каждой из сторон потребностей, ради удовлетворения которых привлекаются чужие ресурсы, а также значимости этих ресурсов. Характер взаимодействия определяется спектром потребностей каждой из сторон, учитываемых взаимодействующими сторонами. Схема взаимодействия «фирма - личность», определяющего принадлежность организации к тому или иному классу, выглядит так:

Рис. 2 Тенденции развития организаций

Как видно из этой схемы, организация может привлекать персонал к выполнению детерминированных операций или задач на уровне рабочего места; вовлекать его в процесс выявления и решения проблем на уровне рабочего места и рабочей группы (уровень слабо структурированных задач); привлекать его к выработке миссии, целей и ценностей организации. В свою очередь, во взаимодействии с персоналом организация может опираться либо на отдельные потребности нижнего уровня иерархии, либо на весь спектр потребностей человека, включая его потребности в самосовершенствовании, развитии. При этом учет организацией потребностей персонала означает, с одной стороны, создание условий и стимулов для удовлетворения значимых потребностей, а с другой - развитие потребностей, важных с точки зрения их влияния на эффективность организации. Принадлежность организации к тому или иному классу определяется реализованным способом взаимодействия. Эволюция способов взаимодействия за истекшие сто с лишним лет представлена на рисунке 2; взаимосвязь реализованного способа взаимодействия и эффективности организации - на рисунке 3.

Рис. 3 Влияние реализованного способа взаимодействия «фирма - личность» на эффективность организаций

Обозначения: 1.2.3.4.5 - потребности персонала (обозначения те же, что и на предыдущем рисунке)

Область существования организаций различных классов в пространстве параметров «динамичность среды - сложность технологий» представлена на рисунке 4.

Рис. 4 Область существования организаций различных классов

Как видно из этих рисунков, в современной динамичной среде эффективными могут быть только организации третьего типа или класса. Одно из следствий того, что организации - это своеобразные организмы, заключается в том, что любые мероприятия, не изменяющие характера взаимодействия «организация - личность», не способны привести к радикальному росту конкурентоспособности и эффективности.

Задача коренного повышения эффективности - это задача перевода организации в класс, для которого характерен наивысший уровень эффективности. Можно также утверждать, что этот класс характеризуется и наиболее полным учетом системных свойств организации, а изменение способа взаимодействия «фирма - личность» - это инструмент управления степенью учета этих свойств.

2.2 Две группы факторов определяющие характ ер взаимодействия в организации

По мере развития организации и перехода из класса в класс существенным образом меняется состав задач управления поведением и деятельностью персонала. В организациях первого класса основным объектом управления является количество и качество труда. В организациях второго класса появляется новые объекты управления - индивидуальное и коллективное творчество и социально-психологический климат в коллективе. При переходе в следующий класс, в дополнение к перечисленным, появляются такие задачи управления как управление формированием (коррекцией) потребностей и системы ценностей; управление формированием культуры пожизненного профессионально-личностного развития. Это означает, что по мере развития организаций и перехода их из класса в класс возрастает осознание роли и полнота учета психологических и социально-психологических факторов эффективности.

Появление новых объектов управления требует разработки и внедрения новых организационных структур и процедур. Это же необходимо и для изменения роли персонала в деятельности организации - вовлечения его в процессы выявления и решения проблем на всех уровнях организационной иерархии. Отсюда можно сделать вывод, что перевод организации в высокоэффективное состояние возможен только за счет управления двумя группами факторов, определяющими характер взаимодействия в организациях. Первая группа характеризует формальную сторону организации - ее цели, структуру, процессы, распределение полномочий и ответственности и т.п. Эту группу факторов можно назвать организационными. Вторая группа характеризует поведенческие аспекты межличностных и межгрупповых взаимодействий и деятельности. Это, собственно, психологические и социально-психологические факторы. Таким образом, основные тенденции развития организаций связаны с возрастанием полноты учета их системных свойств. Изменение способа взаимодействия «фирма - личность» является инструментом, позволяющим управлять степенью такого учета. По мере развития организаций возрастает осознание важности и полнота учета психологических и социально-психологических факторов эффективности организаций. Изменение способа взаимодействия, (то есть решение задачи коренного повышения эффективности организации) требует сбалансированного, скоординированного управления двумя группами факторов - психологическими и социально-психологическими, с одной стороны, и организационными, с другой.

2.3 Влияние социально-психологических факторов деятельности сотрудников на повыше ние эффективности в организации

В нашей курсовой работе мы рассмотрим влияние психологических, физиологических и социально-психологических показателей:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как - факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. В результате серии исследований, проведенных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы сотрудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены взаимосвязи объективных и субъективных показателей эффективности организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

Ю.П. Платонов на основе анализа специальной научной литературы и результатов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

a. меркантильные - мотивы заработка средств существования;

b. коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

c. мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

d. коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

e. мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

f. мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Рассмотрим основные факторы эффективности групповой деятельности как социально-психологического процесса.

Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений):

1.1. количество членов в группе;

1.2. длительность существования группы;

1.3. композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав)группы;

1.4. особенности групповой организации, определяющей соподчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;

1.5. обеспечение группы материально-техническими ресурсами;

1.6. состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;

1.7. окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;

1.8. функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;

1.9. уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;

1.10. тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, персептивными, мыслительными операциями), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность};

1.11. нормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).

Вторичные факторы (выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность):

2.1. стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);

2.2. индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;

2.3. стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

2.4. индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);

2.5. структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);

2.6. межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно ценностными представлениями и реальным обращением работников друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных работников);

2.7. сработанность и совместимость членов группы.

III. Зависимые переменные:

3.1. эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);

3.2. удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);

3.3. профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

Необходимо отметить, что ряд специалистов выделяют следующие четыре типа факторов, влияющие на эффективность работы группы: 1) организационные -- статус, размер и состав группы

2) среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;

4) свобода организации собственной работы, позволяющая людям. на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

Какими же основными путями обеспечивается эффективная работа коллектива?

1. Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

2. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий -- от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая

профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие -- вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры,

4. Важная черта здорового коллектива -- четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

Энергия человека -- это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь когда человек понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

5. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

6. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Итак, общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

-- коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

-- условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

-- последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Необходимо правильное использование социально-психологических методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно более продолжительны во времени, требуют создания специальных условий для воздействия. Это метод ориентирующей ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива

-- важнейшая цель руководителя.

Психологический климат-- преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

-- к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);

-- к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии--антипатии, уважения--непризнания);

-- к руководителю коллектива {отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Заключение

Нами был рассмотрены факторы влияющие на повышение эффективности деятельности сотрудников в организации. Особое внимание мы уделили социально- психологическим факторам, влияющим и определяющим качество и протекание совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности.

Подводя черту хотелось бы еще раз сказать о психологических факторах эффективности совместной деятельности, которыми являются: общение; структура и форма взаимодействия; взаимосвязанность; формы кооперации; взаимодействие функционально-ролевых позиций участников; координация действий и операций участников.

Совместная деятельность требует достаточно высокого уровня группового сплочения и ценностно-ориентационного единства участников.

Также необходимо, чтобы в группе действовали определенные социальные нормы, т.е. некие образцы, предписывающие то, что люди должны говорить, думать, чувствовать, делать в конкретных ситуациях. Можно сказать, что в некоторых случаях нормы выступают как определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна .

Совместная деятельность,-- лучший способ узнать друг друга, особенно если эта деятельность протекает в экстремальной ситуации. В такой ситуации развиваются особо близкие и доверительные отношения между людьми. Однако тесный контакт между людьми, с одной стороны, устанавливает особые нерасторжимые связи, а с другой -- чаще ведет к серьезным конфликтам. Именно конфликты между близкими людьми отличаются особой силой и глубиной.

Список литературы:

1.Базаров Т.Ю. «Психология управления персоналом» .ЮНИТИ, Москва

2.Гибсон Дж и др. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000

3.Шорохов Ю.И. и др. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.: ПЕР СЭ, 2000

4.Шорохов Ю.И. Системные, организационные и психологические факторы эффективности организаций / Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики, № 3, 2007

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Типы деятельности производственных и управленческих технологий. Тенденции повышения эффективности деятельности сотрудников в организации. Влияние социально-психологических факторов деятельности сотрудников на повышение эффективности в организации.

курсовая работа , добавлен 27.09.2014


Этапы и элементы проектирования организации. Особенности поведения сотрудников. Виды организационных структур. Цели, миссия и структура ООО "Флай-Курьер". Анализ эффективности деятельности предприятия. Вопрос обеспечения трудовыми ресурсами фирмы.

курсовая работа , добавлен 18.04.2014


Основные нормы, ограничения при увольнении сотрудников в организации. Практические основы принятия решения об увольнении сотрудников в организации ЗАО "Тандер". Организационная структура аппарата управления магазинов. Методы управленческих решений.

курсовая работа , добавлен 16.04.2014


Понятие и сущность организации. Характеристика и типы организационных структур. Взаимосвязь организации с внешней средой. Этапы построения организации. Место и роль подразделений в организационной структуре. Определение обязанностей и полномочий.

курсовая работа , добавлен 08.10.2004


Структурный подход к организации. Формальные и неформальные организации. Разделение труда. Подходы, используемые при построении организационных структур. Организация как "имплицитная" модель. Построение организационных структур в современных условиях.

реферат , добавлен 28.09.2006


Характеристика и типы организационных структур. Цели и миссия организации. Принципы построения линейно-функциональных организационных структур. Определение обязанностей и полномочий. Руководство (справочник) по организационному построению предприятия.

курсовая работа , добавлен 03.12.2014


Использование синергии в менеджменте как эффекта, полученного от командной деятельности. Пути улучшения деятельности команды сотрудников и повышения их эффективности. Основные аспекты, сущность понятия и принципы построения командного сотрудничества.

дипломная работа , добавлен 26.08.2010


Целевая картина организации и методы обеспечения единства целей подразделений и отдельных сотрудников. Связи организации с внешней средой, их важность, устойчивость, надежность и другие критерии. Методы и показатели оценки и эффективности деятельности.

курсовая работа , добавлен 12.03.2015


Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.

дипломная работа , добавлен 19.04.2011


Сущность и методы управления персоналом. Понятие и принципы построения организационных структур. Оценка эффективности существующей организационной структуры службы организации перевозок авиакомпании. Экономический анализ деятельности авиакомпании.

Эффективностью групповой деятельности называется то, насколько хорошо группа справляется с возложенными на нее задачами. Обычно эффективность группы сравнивают с успешностью работы такого же количества отдельных людей и считают, что группа работает эффективно, если результаты ее деятельности превосходят объединенные (суммированные) результаты деятельности того же самого числа действующих независимо друг от друга людей.

Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание закономерностей взаимодействия и взаимоотношений в них людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Практически все рассмотренные нами характеристики группы - величина, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие - важны для успешной групповой работы. Уместно теперь поставить и обсудить следующие вопросы.

• 1. Одинаково ли влияние каждого из названных выше факторов на эффективность групповой деятельности?
• 2. Какие связи существуют между каждым из них и успешностью групповой работы?
• 3. Однозначны ли эти связи, или в разных ситуациях и условиях групповой работы они могут быть различными?

В поисках ответов на эти вопросы все ранее рассмотренные социально-психологические характеристики группы можно разделить на два класса: формальные, описывающие структуру группы, способы организации совместной Деятельности и общения людей, и содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения людей в данной группе, то есть ее социальную психологию.

К формальным характеристикам группы можно отнести число членов в данной группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, распределение обязанностей между членами группы; к содержательным - межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, лидерство.

Вопрос о том, чему отдать предпочтение при изучении эффективности групповой деятельности - формальным или содержательным ее характеристикам, - достаточно сложный и решается неоднозначно. Психологические особенности группы непосредственно влияют на ее работу, однако изменять их нелегко, и к тому же они зависят от формальных свойств группы, например от ее композиции. Формальными аспектами групповой работы, напротив, управлять легче, но они лишь косвенно влияют на успешность групповой деятельности - через психологию составляющих ее индивидов. Следовательно, важно, помимо прочего, найти ответ на вопрос о том, каким образом взаимосвязаны формальные и содержательные характеристики группы в их совместном влиянии на эффективность групповой деятельности.

Можно выстроить различные факторы, влияющие на успешность групповой деятельности, по их значимости или логическому приоритету. Попробуем это сделать.

Из формальных и содержательных характеристик группы (с точки зрения их совместного влияния на успешность работы группы) на первое место можно поставить содержательные, причем не все, а только те, которые характеризуют группу как развитый коллектив. Вслед за ними следует, по-видимому, расположить формальные и общие содержательные характеристики группы (рис. 2).

Рассматривая вопрос о признаках эффективности групповой работы, социальные психологи предлагают следующее его решение. Имеются три основных критерия эффективности деятельности группы: продуктивность, качество работы и положительное влияние группы

Рис. 2.

на индивида. Первые два критерия отражают специальные задачи, стоящие перед группами и связанные с ее работой, а третий является общесоциальным. Он реализует положительные социально-психологические функции, связанные с социализацией индивида через малые группы.

Рассмотрим в отдельности, какое влияние на успешность групповой деятельности могут оказывать ее формальные (структурные) и содержательные (психологические) особенности.

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы.

Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, они могут быть как положительными, так и отрицательными. Те и другие для сравнения представлены в табл. 1.

Таблица 1 . Следствия увеличения или уменьшения количества членов группы

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что групповая задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а эта структура, в свою очередь, влияет па итоги групповой работы.

Композиция, то есть индивидуальный состав группы, определяемый по психологическим особенностям ее членов, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, - через систему взаимоотношений и взаимодействий, характеризующих уровень социально-психологического развития группы как коллектива, При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и несовместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией - со значительными индивидуально-психологическими различиями членов группы - лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, подходах к решению задач, точках зрения, мышлении, восприятии, памяти, воображении и т. п. их участники с разных сторон подходят к решению одних и тех же задач. В результате увеличивается число идей, вариантов предлагаемых решений и, следовательно, возрастает вероятность эффективного решения поставленной задачи. Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание и выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава группы приводит к противоречиям и конфликтам в сфере личных взаимоотношений. Для упорядоченной деятельности групп их целесообразно в процессе работы разделять на подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и распределение обязанностей (разделение труда) между подгруппами внутри данной группы.

Зависимость успеха деятельности группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях даже либеральный стиль лидерства. В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты даст гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, неспособных к самоорганизации и имеющих сложные, конфликтные межличностные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности.

Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава группы, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т. п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, социально-психологически необоснованное применение директивного или авторитарного стиля лидерства (руководства) в группе отрицательно сказывается на общем настрое людей, на их взаимодействиях и взаимоотношениях и в конечном счете снижает эффективность групповой работы. Такой стиль лидерства ограничивает самостоятельность членов группы и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих независимого мышления каждого члена группы.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, частота общения и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимоотношений по-разному могут сказываться на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения между членами группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе.

Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них значительных совместных усилий, не вызывающих у них физической усталости и эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных действий, больших усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно - стрессовую ситуацию), то лучше в такой работе проявят себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе; индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого; скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы.

Выбор той или иной формы организации совместного труда определяется двумя факторами: задачей, стоящей перед группой, и уровнем ее социально-психологической зрелости. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает максимальным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает ошибочные решения. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, время от времени сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда, например при использовании в групповой работе техники брейнсторминга, о которой пойдет речь дальше.